«Тихое увольнение»: что на самом деле показывают данные Gallup о вовлечённости на работе

Термин появился не в исследовательской статье, а в TikTok

Словосочетание «тихое увольнение» (quiet quitting) стало массово известным в июле 2022 года после вирусного видео инженера Заида Хана, который описал идею так: человек не увольняется формально, но «отказывается от идеи выкладываться сверх должностных обязанностей». Организация Gallup, много лет проводящая собственный, гораздо более ранний по происхождению опрос вовлечённости сотрудников, не придумала этот термин — она использовала уже ставшее вирусным выражение, чтобы описать существующую в её собственной методологии категорию сотрудников. Это стоит честно разделять: сам феномен (психологическая невключённость в работу) Gallup измеряет десятилетиями под другими названиями, а «тихое увольнение» — просто более позднее, узнаваемое имя для одной из давно существующих категорий её опроса.

Три категории, а не два полюса

Методология Gallup делит сотрудников не на «вовлечённых» и «невовлечённых», а на три группы: вовлечённые (engaged) — активно заинтересованные и включённые в работу; «тихо увольняющиеся» (quiet quitting, в терминологии Gallup — not engaged) — психологически не привязанные к работе, делающие ровно необходимый минимум, но не настроенные враждебно; и активно отстранённые (actively disengaged) — не просто равнодушные, а настроенные негативно, иногда действующие вопреки интересам работодателя. По данным отчёта Gallup «State of the Global Workplace» (данные опроса за 2025 год): в среднем по миру вовлечены только 20% сотрудников, около 64% относятся к категории «тихого увольнения», около 16% — активно отстранены. В США картина отличается: 31% вовлечены, 17% активно отстранены, 52% — в средней категории.

Масштаб опроса — не маленькая выборка

Данные основаны на World Poll — опросе Gallup, охватившем 263 810 респондентов по всему миру за январь-декабрь 2025 года, из которых 141 444 человека были трудоустроены (именно эта часть выборки формирует статистику вовлечённости). Это не единичный опрос — Gallup ведёт эту методологию с 2009 года, что позволяет сравнивать динамику по годам, а не опираться на один срез.

Экономическая оценка — с честной оговоркой о её природе

Gallup оценивает совокупные экономические потери от низкой вовлечённости примерно в 10 триллионов долларов недополученной производительности за 2025 год — около 9% мирового ВВП. Важно понимать природу этой цифры: это оценка самой Gallup, основанная на её собственной модели связи вовлечённости с производительностью, а не независимо верифицированный факт из внешнего источника — уместно относиться к ней как к порядку величины проблемы, а не как к точному измерению.

Это не диагноз и не характеристика личности

Категория «тихое увольнение» в методологии Gallup — это описание рабочего поведения и уровня психологической включённости в конкретный момент, а не оценка личности сотрудника или предсказание его будущего поведения. Попадание в эту категорию не означает лень, недостаток амбиций или профессиональную непригодность — по данным самой же Gallup, вовлечённость сильно зависит от факторов на стороне работодателя (качество менеджмента, признание, возможности развития, ясность ожиданий), а не только от индивидуальных особенностей сотрудника.

Что из этого следует практически

Если делать ровно необходимый минимум ощущается знакомо — это не редкое, маргинальное состояние: по данным Gallup, это статистически самая большая категория сотрудников в мире (около двух третей). Это не повод считать ситуацию нормальной и не требующей внимания, но и не повод считать её личным исключительным провалом — прежде чем делать выводы о собственной мотивации или профпригодности, разумно honestly спросить, насколько сама рабочая среда (нагрузка, признание, ясность целей — см. статью «Границы на работе») способствует включённости, а не только смотреть внутрь себя.